خرید و فروش ارز

1-4-1- سوال اصلی تحقیق:
چه رابطه ای بین عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد؟
1-4-2- سوالات فرعی تحقیق:
1- چه رابطه ای بین عدالت توزیعی با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد ؟
2- چه رابطه ای بین عدالت رویه ای با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد ؟
3- چه رابطه ای بین عدالت مراوده ای با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد ؟
1-5- فرضیه های تحقیق:
1-5-1- فرضیه اصلی تحقیق:
بین عدالت سازمانی وخشنودی شغلی کارکنان پاوا ف.ا.ا مازندران رابطه مثبت معنی داری وجود دارد.
1-5-2- فرضیه های فرعی تحقیق:
1- بین عدالت توزیعی وخشنودی شغلی کارکنان پاوا ف.ا. ا مازندران رابطه مثبت معنی داری وجوددارد.
2- بین عدالت رویه ای وخشنودی شغلی کارکنان پاوا ف.ا. ا مازندران رابطه مثبت معنی داری وجوددارد.
3- بین عدالت مراوده ای وخشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا. ا مازندران رابطه مثبت معنی داری وجوددارد.
1-6- قلمرو تحقیق :
1-6-1- قلمرو موضوعی تحقیق:
قلمرو موضوعی این تحقیق، رابطه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پلیس می باشد.
1-6-2- قلمرو مکانی تحقیق :
قلمرو مکانی این تحقیق، پلیس اطلاعات وامنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران می‌باشد.
1-6-3- قلمرو زمانی تحقیق :
قلمرو زمانی این پژوهش ، ازآذر ماه سال 1392 تا مرداد ماه سال 1393 می‌باشد.
1-7- متغیرهای اساسی تحقیق :
در یک تحقیق برای پاسخ دادن به سئوال‌های تحقیق و یا آزمون فرضیه‌ها ، تشخیص متغیرها امری ضروری است. در این تحقیق دو نوع متغیر در نظر گرفته شده است.
1-7-1- متغیر مستقل :
یک ویژگی و خصوصیت است که بعد از انتخاب توسط محقق درآن دخالت یا دستکاری می شود و مقادیری را می‌پذیرد تا تاثیرش بر روی متغیر دیگر (متغیر وابسته) مشاهده شود.
1-7-2- متغیر وابسته :
متغیری است که هدف محقق تشریح یا پیش بینی تغییر پذیری در آن است. به عبارت دیگر ، متغیر اصلی است که در قالب یک مسئله برای تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد(خاکی،1379: 167-166).
بنابراین با توجه به تعاریف فوق، در این پژوهش متغیر عدالت سازمانی به عنوان متغیر مستقل و متغیر خشنودی شغلی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است . عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و مراوده ای متغیر های مشاهده گر می باشند که با تکنیک تحلیل عاملی ( مدل های اندازه گیری) تبدیل به متغیر مکنون (عدالت سازمانی) می شوند . سپس با تکنیک تحلیل مسیر (مدل های ساختاری) رابطه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی بررسی خواهد شد .
1-8- تعریف نظری واژگان تخصصی:
1-8-1- عدالت سازمانی:
عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود. علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنندکه بصورت عادلانه ای باآنها رفتار شده است(نعامی و شکرکن،57:1383).
1-8-2- عدالت توزیعی:
عدالت توزیعی به عادلانه بودن پیامدهای شغلی متفاوت ازجمله درآمد،برنامه شغلی ومسئولیتهای شغلی اشاره دارد (همان منبع).
1-8-3- عدالت رویه ای:
عدالت رویه ای به عادلانه بودن روشهای مورد استفاده برای تعیین پیامدهای شغلی اشاره دارد.به عبارت دیگر،عدالت رویه ای مفهوم گسترده ای است که برای عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تصمیم های نحوه توزیع امکانات اشاره می کند (همان منبع).
1-8-4- عدالت مراوده ای:
عدالت تعاملی به برخورد عادلانه ای اطلاق می شود که با یک فرد شاغل در قالب روشهای رسمی تصویب شده به عمل می آید (همان منبع).
1-8-5- خشنودی شغلی:
خشنودی شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد. خشنودی شغلی پنج حیطه دارد که عبارتند از:
خشنودی از کار، خشنودی ازسرپرستی،خشنودی ازهمکاران، خشنودی ازحقوق وخشنودی از
ترفیعات. علاوه بر آن از جمع این حیطه ها خشنودی شغلی کلی حاصل می شود (همان منبع).
1-9-تعریف عملیاتی واژگان تخصصی:
1-9-1-عدالت سازمانی :
منظور از عدالت سازمانی دراین تحقیق، رفتارهای منصفانه و عادلانه ناجا با کارکنان خود درسطح یگان پلیس اطلاعات وامنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران می باشد که تحت عناوین عدالت توزیعی، عدالت رویه ای وعدالت مراوده ای مورد مطالعه قرار گرفته است.و این مفهوم (متغیر) درپرسشنامه استاندارد عدالت سازمانی، باسوالات (20-1) ازپاسخ دهندگان مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت.
1-9-2-عدالت توزیعی:
منظورازعدالت توزیعی دراین تحقیق،درکی است که کارکنان پلیس اطلاعات وامنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران ازمیزان رعایت عدالت در توزیع وتخصیص منابع وپاداش مرتبط باعملکردخود از ناجا ومدیران مربوطه دارند، می باشد. واین مفهوم (متغیر) درپرسشنامه استاندارد عدالت سازمانی، باسوالات (5-1) ازپاسخ دهندگان مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت.
1-9-3- عدالت رویه ای:
منظورازعدالت رویه ای دراین تحقیق، درک کارکنان پلیس اطلاعات وامنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران ازرعایت عدالت در زمینه فرآیندها و روش هایی است که جهت تصمیم گیری های مرتبط با تخصیص منابع سازمان از آنها استفاده می شود. واین مفهوم (متغیر) درپرسشنامه استاندارد عدالت سازمانی، باسوالات (11-6) ازپاسخ دهندگان مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت.
1-9-4- عدالت مراوده ای:
منظورازعدالت تعاملی دراین تحقیق، برخورد عادلانه و نحوه ارتباط و تعامل مدیران و سرپرستان پاوا با کارکنان خود درسطح فرماندهی انتظامی استان مازندران می باشد. که در قالب روشهای رسمی تصویب شده به عمل می آید. این مفهوم (متغیر) درپرسشنامه استاندارد عدالت سازمانی، باسوالات (20-12) ازپاسخ دهندگان مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت.

منظورازخشنودی شغلی دراین تحقیق، درجه ، میزان احساس وکشش مثبتی است که کارکنان پاوا نسبت به وظایف شغلی خود وشرایطی که اشتغال درآن صورت می پذیرد، دارند وعلیرغم وجود مشکلات زیاد،کارخود رابه نحو احسن انجام دهند وتحمل زیادی درمقابل مشکلات کاری داشته باشند. وضمن انجام تکالیف و وظایف محوله و حمایت از طرحهای توسعه وپیشرفت سازمان، برای بهبود عملیات سازمان، پیشنهادهای نو ارائه نمایند.که ماحصل آن،افزایش کارآیی،احساس رضایت ولذت فرد ازکار خود، درراستای ماموریتهای محوله ناجا باشد. این مفهوم(متغیر) درپرسشنامه استاندارد خشنودی شغلی، باسوالات(72-1) از پاسخ دهندگان دریگانهای پلیس اطلاعات وامنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت.
1-10- خلاصه فصل اول:
دراین پژوهش، عدالت سازمانی به عنوان یک متغیر سازمانی برای پیش بینی خشنودی شغلی مورد استفاده قرار گرفته است. متخصصان علوم اجتماعی از مدتها پیش به اهمیت عدالت سازمانی به عنوان پایه ای اساسی وضروری برای اثر بخشی فرآیند های سازمانی وخشنودی شغلی کارکنان آنها پی برده اند. چنین توجهی به عدالت درسازمانها امر غیر منتظره ای نیست،چون ادعا شده است که عدالت اولین عامل سلامتی موسسات اجتماعی محسوب می شود.گرینبرگ(1990)درمقاله ای که وضعیت تحقیق رادرگذشته ،حال وآینده درخصوص عدالت سازمانی مورد ارزیابی قرار می دهد، مطرح کرده است که تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی ممکن است به گونه ای بالقوه، بسیاری از متغیر های پیامدهای رفتار سازمانی راتبیین کند.اگر چه به نظرمیرسدکه عدالت سازمانی برمتغیرهای مهمی ازجمله خشنودی شغلی اثر قابل توجهی دارد،امادرسازمان کشورما،تاکنون کندوکاوی درمورد آن انجام نگرفته است.خشنودی شغلی موضوعی است که هم مورد علاقه گسترده کارکنانی است که درسازمانها کار می کنند وهم محققان وپژوهشگرانی که آن را مورد مطالعه قرار می دهند. درحقیقت،خشنودی شغلی متغیری است که بیشتر مطالعات رفتار سازمانی راهم درپژوهش نظری وهم درپژوهش عملی از طراحی شغلی گرفته تا سرپرستی به خود اختصاص داده است وبه عنوان یک متغیر مرکزی دراین مطالعات محسوب می شود(نعامی و شکرکن،1383 :70). لذا دراین تحقیق سعی خواهد شد،با سنجش میزان رابطه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی،زمینه دستیابی به این مفاهیم جدید سازمانی در پلیس کشورمان فراهم وجنبه کاربردی و قابل تعمیم به سایر یگان های ناجا مد نظر قرارگیرد.
87947579375فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
00فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه
هر کار تحقیقی علمی باید در راستای تحقیقات قبلی وادامه دهنده وتکمیل کننده آنها باشد. لذا برای تحقق این هدف وآگاهی از نتایج ویافته های تحقیقات قبلی ،آثار ومنابع مرتبط باموضوع تحقیق شامل؛ طرح های پژوهشی ،مقالات انتشار یافته در مجلات معتبر علمی-پژوهشی وعلمی- ترویجی در قالب دو بخش داخلی وخارجی مورد بررسی قرار گرفته است.چراکه هر تحقیقی در یک پیوستار جا می گیرد. به این معنی که از کارهای تحقیقی قبلی اثر می پذیرد و برکارهای تحقیقی بعدی اثر می گذارد.بنابراین آشنایی باکارهای تحقیقاتی قبلی که درباره موضوع مشابه صورت گرفته ودانستن وجوه مشابهت ومفارقت تحقیق حاضر با آن ضروری به نظر می رسد.در واقع هیچکس نمی تواند مدعی باشد که بضاعت علمی اش اورا از خوشه چینی ازاین دستاوردها بی نیاز می سازد(اسمعیلی گیوی،36:1387). دراین فصل ابتدا در بحث مفهـوم شناسی متغیرها به معـانی لغوی ، اصطلاحی و نظریههای مختلف در رابطه با متغیرهای مستقل و وابسته اعم از نظریه بزرگان دینی، قرآنی، روایات و احادیث و همچنین نظریه دانشمندان در ارتباط با عدالت سازمانی ،خشنودی شغلی وابعاد هریک بطورجداگانه اشاره می شود. سپس رابطه هریک ازابعادعدالت سازمانی با خشنودی شغلی مورد بررسی قرارمی گیرد. ودرادامه با مطالعه تحقیقات انجام شده درداخل و خارج از کشور، به پیشینه مطالعاتی در این زمینه پرداخته می شود. درگام بعدی چارچوب نظری، مدل مفهومی ومدل تحلیلی این تحقیق ارائه می گردد.
2-1- بخش اول- ادبیات نظری پژوهش:
2-1-1- مفهوم لغوی عدالت:
یکی ازدشواری های بحث عدالت،ابهام درتعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه‌ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادف هایی است. بنابراین برای هرجنبه‌ای ازعدالت، معانی متعددی وجود داردکه شایدمهمترین آنهاقسط، قصد، استقامت، وسط، نصیب، حصه، میزان، انصاف وغیره باشد. واژه عدالت درلغت به معانی؛ موزون بودن دربرابر بی تناسبی، مساوات دربرابر تبعیض، اعطاءحق ذی حق دربرابر جور، رعایت استحقاق افراد در افاضه وجود دربرابر امتناع ازافاضه وجود به آنچه امکان وجود، بکاررفته است،معنی دیگری غیرازمعانی مذکورنیامده است (حیدری، منور،5:1386).کلمه معادل عدالت درفرانسه وانگلیسیjustice ودرلاتین justitia است. فرهنگ لغات آکسفورد، عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه درتعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است، مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است (حسین زاده وناصری؛19:1386).
 2-1-2- مفهوم اصطلاحی عدالت:
در اغلب کتابهای علمی تعریف علمای علوم اجتماعی درباره عدالت مد نظر است و عدالت عبارت است ازچگونگی توزیع پاداشها و تنبیه ها بوسیله ودرون یک مجموعه اجتماعی(مشرف جوادی،دلوی ،عبدالباقی ؛ 135:1385 ).عدالت یک مفهوم چندوجهی وگسترده است ودررشته ها و شاخه های مختلف دارای یک مفهوم فلسفی و به معنای عدم تبعیض ورعایت منصفانه تفاوت هاست(مردانی حموله ،حیدری ؛48:1388) عدالت درشریعت به معنی راستی درراه حق و برتری دادن عقل بر هوی است و در اصطلاح، عدالت عبارت است از،پرهیزازگناهان بزرگ و اصرار نکردن بر گناهان کوچک و رعایت تقوا و دوری از افعال پست،که از همه اینها به ملکه عدالت تعبیرمیکند (حق پناه،64:1386).عدالت از نظرگاه اندیشمندان،حکما وفلاسفه تعاریف مختلفی یافته است. افلاطون در جایی از آثار خود، عدالت را به هماهنگی انجام وظیفه خود، تعریف می کند. عدالت عبارت است ازنیکی کردن بادوستان درصورتیکه خوب باشندوبدی کردن بادشمنان درصورتیکه بد باشند (اخوان کاظمی ،137:1379). ارسطو عدالت را این گونه معنا می کند که «عدالت» به معنای خاص کلمه، برابر داشتن اشخاص و اشیاء است. مهم این است که میان سود و زیان و تکالیف و حقوق اشخاص تناسب و اعتدال رعایت شود. پس در تعریف عدالت می توان گفت که فضیلتی است که به موجب آن باید به هرکس آن چه را که حق اوست، داد. ارسطو معتقد است: «عدالت امری است که انسان عادل فکر می کند».
درفرهنگ علوم سیاسی عدالت درسه تعریف بیان شده است:
1.فضیلتی که به موجب آن بایدبه هرکسی آنچه راکه حق اوست،داد.
2.بنانهادن اخلاق برپایه مساوات درمقابل قانون واحترام به حقوق افراد.
3. رعایت تعادل قانونی بین منافع موجود.
درنهج البلاغه آمده است که عدالت عبارتست از: «هر چیز در سر جای خود قرار بگیرد» و در جای دیگر، از عدل به «رعایت کردن استحقاق ها در افاضه وجود و امتناع نکردن از افاضه و رحمت به آن چه امکان وجود دارد» تعبیر شده است(نهج البلاغه،حکمت 429) .در میان اندیشمندان اسلامی، مرحوم شیخ انصاری عدالت را استواری و استقامت می داند و مرحوم علامه طباطبایی می گوید؛ عدالت برپاداشتن مساوات است و برقراری موازنه بین امور، بطوریکه هر چیزی سهم مورد استحقاق خویش را داشته باشد (حق پناه، 1386: 65-64). آیت الله شهید صدر که یکی از متفکران دینی و متخصص در رشته اقتصاد اسلامی می باشد عدالت را این گونه تعریف می کندکه،«العداله عباره من الاستقامه علی شرع الاسلام و طریقه» (حسینی بهشتی،24:1386-23). ایشان در جای دیگری عدالت را با عبارتی نظیر «العداله هی الواسطه و الاعتدال فی السلوک» تعریف می نماید.از نظر حکما خداوند عادل است ولی نه بدان جهت که عدالت نیک است و اراده الهی همواره بر این است که کارهای نیک را انجام دهد نه کارهای بد را. خداوند ظالم نیست و ستم نمی‏کند ولی نه بدان جهت که ظلم، زشت‏ است و خداوند نمی‏خواهد کار زشتی انجام دهد (عدل الهی، 1382). عدل خداوند عین فضل و عین وجود او است، یعنی عدل خداوند عبارت‏ است از اینکه خداوند فضلش را ازهیچ موجودی درهرحدی که امکان تفضل‏ برای آن موجود باشد، دریغ نمی‏دارد. معانی دیگر وسیعتری برای عدالت خداوند وجود دارد: 1.عدالت در خداوند یعنی دوری آفریدگار از انجام هر عملی که برخلاف مصلحت و حکمت است. 2.عدالت یعنی، همه انسانها در پیشگاه خداوند از هر جهت یکسان و برابرند و هیچ انسانی نزد او بر دیگری برتری ندارد مگر کسی که با تقوا و اعمال نیک خود از فساد و تباهی دور بدارد.3.قضاوت و پاداش به حق، یعنی خداوند هیچ عملی را هر چند خیلی ناچیز و کوچک باشد از هیچ کس ضایع نکرده و بی اجر و پاداش نمی گذارد و بدون تبعیض به هر کس جزای عملش را خواهد داد (امیری پور، 1388:37-36).
شهید مطهری یک جمع بندی جالبی دارد و می نویسد؛عدالت، آنجا که به توحید و معاد مربوط می شود و به هستی و آفرینش شکل خاص می دهد ، نوعی جهان بینی است. آن جا که به نبوت و تشریع و قانون مربوط می شود، یک شایستگی است و آن جا که پای اخلاق به میان می آید،آرمانی، انسانی است و آنجا که به اجتماع کشیده می شود یک مسئولیت است (قوامی،158:1385).
بهترین تعریف عدل رامیتوان درکلام امام علی(ع)جستجوکرد.حضرت درتعریف عدل می فرمایند؛(العدل یضع الامورمواضعها) عدالت، هرچیزی رادرجای خودمی نهد (شریف رضی،1387:حکمت473) .دراهمیت عدل همین بس که خداوند انگیزه بعثت انبیاءرا اقامه عدل می شمرد:"لیقوم الناس بالقسط"(گلپان قرآن،دوره جدید:31). میان عدالت ونظم، ارتباط تنگاتنگی برقرار می باشد. عدالت با ایجاد روشی خاص در فرد، او را از افراط و تفریط باز می دارد و زمینه پیمودن مسیر مستقیم را فراهم می نماید و زمینه فساد وبی نظمی را از بین می برد.اعتقاد به نظام عادلانه درعالم هستی و نگاه مبتنی برعدل به امور پیرامونی، زمینه ساز نظم در رفتار فردی و اجتماعی است(جلائیان و اکبرنیا،86:1386) . بطور کلی نتیجه می گیریم که عدالت مفهومی اخلاقی است وتمام عواملی که درایجاد اخلاق مؤثر هستنددربوجودآمدن عدالت هم مؤثرهستند (کاتوزیان،45:1385).
2-1-3- چیستی وچرایی عدالت :
  2-1-3-1 - چیستی عدالت:
این مسئله که عدالت چیست، شاید چندان احتیاج به تعریف نداشته باشد. افراد بشر کم و بیش ظلم رامی شناسند، تبعیض را می شناسند. عدالت نقطه مقابل ظلم است، نقطه مقابل تبعیض است و به عبارت دیگر، افراد بشر در دنیا به حسب خلقت خودشان و به حسب فعالیتهایی که می کنند و استعدادهایی که از خود نشان می دهند، استحقاقهایی پیدا می کنند.عدالت عبارت است از اینکه آن استحقاق و آن حقی که هر بشری به موجب خلقت خودش و به موجب کار و فعالیت خودش به دست آورده است،به اوداده شود، نقطه مقابل ظلم است که آنچه را که فرد استحقاق دارد به او ندهند و از او بگیرند.و نقطه مقابل تبعیض است که دو فرد که در شرایط مساوی قرار دارند، یک موهبتی را از یکی دریغ بدارند و از دیگری دریغ ندارند. ولی در عین حال از قدیم الایام افرادی در میان بشر بوده اند، از فلاسفه قدیم یونان تا دوره های اروپا که اساسا منکر واقعیت داشتن عدالت بوده و هستند و میگویند؛ اصلا عدالت معنی ندارد. عدالت مساوی با زور است، عدالت یعنی آن چیزی که قانون موجود حکم کرده باشد و قانون موجود هم آن است که زور آن را به بشر تحمیل کرده باشد. پس عدالت را در نهایت امر، زور تعیین می کند. این مطلب مردود است.عدالت خودش واقعیت دارد، چون حق واقعیت دارد. حق از کجا واقعیت دارد؟ حق از متن خلقت گرفته شده است . چون خلقت واقعیت دارد، هر موجودی در متن خلقت یک شایستگی و یک استحقاق دارد. انسان به موجب کار و فعالیت خودش، استحقاق هایی را به وجود می آورد، و عدالت هم که عبارت است از اینکه به هر ذی حقی، حقش را بدهیم معنی پیدا می کند ( مرتضی مطهری، 1384 :225).
2-1-3-2- چرایی عدالت:
اینکه چرا ما باید درزندگی ملزم به برقراری عدالت باشیم، به دوعلت زیراست؛
الف- اقتضای زندگی مردم : چون انسانها ناگزیرازیک زندگی اجتماعی هستند وذاتا میل به استخدام یکدیگر دارند پس احتیاج به برقراری شرایطی است که درآن هرکس بتواند به استحقاق های خود برسد وراهی برای ظلم کردن ویا مظلوم واقع شدن نباشد.
ب- نیازهای متقابل انسانی: انسان رابه سیستمی مجهز می کندکه برای تامین نیازها ازیک راه منظم ومنصفانه عبورکند (همان، 226).
2-1-4-عدالت در قرآن:
دو منبع اصلی برای اخلاق کسب و کار در آموزش های اسلامی وجود دارد که اولین و مهم ترین آن قرآن است که مسلمانان آن را به عنوان کلامی از الله پذیرفته اند که بر پیامبر نازل شده است و دومین منبع اصلی سنت یا حدیث نامیده می شود که کلامی از پیامبر است که هر دو این منبع اصول گسترده و خطوط راهنما برای هدایت زندگی اسلامی را ارائه می کند. قرآن به عنوان منبع قواعد واصول فقهی ،نظام تکوین را که برسنن ثابت الهی پایدار است،عادلانه معرفی می کند:"ربّنا الّذی اعطی کلّ شیءٍ خلقه ثم هدی" ؛ "و تمّت کلمه ربکَ صدقاً و عدلاً لا مبدُل لکلماته و هو السّمیع العلیم".و نیز نهایت خلقت انسان را به عدالت ختم می کند:"الّذی خَلَقک فسوّیک فعدلک"(حیدری، منور؛6:1386).ازجمله اصول ثابت انسانی اصل عدالت می باشد که در قرآن کریم به موارد و جنبه های مختلفی از این اصل اشاره شده است. هم چنین یکی از تعالیم والای دین اسلام به منظور هدایت مردم رعایت عدالت اجتماعی است.کتاب خداوند بزرگ نقشه جاده راست و دادگسترانه سیاست اسلامی را طرح و سازمان بندی کرده است . عدالت در قرآن بوسیله دو کلمه عدل و قسط توصیف می شود. عدل به معنی مساوات و برابری است.در اسلام اصولی، مسلمانان تشویق می شوند که با همه عادلانه رفتار کنند. که عدل به معنی انجام دادن رفتارهای متناسب است. و قسط به معنی قرار دادن هر کس یا هر چیز در جای مناسب است.بطور کلی عدالت که بوسیله عدل و قسط توصیف شده، ابزاری است برای نگهداری تعادل بین نیازهای جسمی ، ذهنی وروانی درحالیکه هر کس و هر چیز را درجایگاهش قرارمی دهد. درقرآن عدالت بردو قسم است : فردی و اجتماعی که هر دو معنی، مورد عنایت کامل آیین مقدس اسلام می باشد. عدالت فردی اجتناب از دروغ ، غیبت و...است و کسی که این گونه رفتار نماید، عادل نامیده می شود. عدالت اجتماعی در عدم افراط و تفریط نسبت به حقوق دیگران است و مساوی دیدن افراد دربرابر مقررات (گلپان قرآن، دوره جدید:32). ارزش و بزرگی عدالت در سطح اجتماع،از منظر قرآن به حدی است که بصورت اصلی بنیادین بدل ناپذیر مطرح گشته و خداوند بطور قاطع به آن فرمان می دهد و آن را واجب می کند: "انّ الله یأمر بالعدل" نحل/90 ؛"یا داوود انّا جعلناک خلیفه فی الأرض فأحکم بین النّاس بالعدل" ص/26 . و یکی از اهداف عمده پیامبران را اقامه قسط و عدل می شمارد:"و لقد ارسلنا رسلنا بالبینات و انزلنا معهم الکتاب و المیزان لیقوم النّاس بالقسط" حدید/25(حق پناه،69:1386). قرآن به مسلمانان امر کرده که در هر موقعیت با انصاف و عادل باشند حتی اگر آن رأی و نظر، بر خلاف خودشان و خانواده شان باشد.خداوند در سوره نساء آیه 135 می فرماید:"ای اهل ایمان ،نگهدار عدالت باشید و برای خدا گواهی دهید هر چند برضرر خود یا پدر و مادر و خویشان شما باشد (برای هر کس که شهادت می دهید) اگر غنی باشد یا فقیر، خدا به رعایت حقوق آن ها اولی است، پس شما در(حکم و شهادت)پیروی هوای نفس نکنید تا مبادا عدالت نگاه ندارید. و اگر زبان را (در شهادت به نفع خود) بگردانید یا (از بیان حق) خودداری کنید خدا به هر چه کنید آگاه است.حفظ حدود در اسلام یک اصل مطلق در تمام امور و کلیه مراحل است. آنچه در این اصل مهم اسلامی قابل توجه است رعایت عدالت با دشمن است و به گفته یکی از نویسندگان (عدالت، دوستی با دوستان خدا و ستم بر دشمنان خدا نیست بلکه،عدالت نسبت به همه مردم باید یکسان باشد). این مطلب به صراحت درآیه شریفه 8 ازسوره مائده مورد اشاره قرارگرفته است.*یا ایهاالّذین آمنوا کونوا قوامین لله شهداء بالقسط و لا یجرمنّکم شنان قوم الّا تعدلوا اعدلوا هو اقرب للتّقوی*(ای کسانی که ایمان آورده اید برای خدا به داد خیزید و به عدالت شهادت دهید و البته نباید دشمنی گروهی ، شما را بر آن دارد،عدالت نکنید؛عدالت کنید که آن به تقوا نزدیکتر است).(گلپان قرآن،دوره جدید:32). عدالت اقتضا می کند که میان شغل و شاغل بیشترین تناسب وجود داشته باشد.در مدیریت اسلامی که بر اساس نظریه رشد و رحمت استوار است و اصل عدالت خود از شعوب و شقوق اصل رحمت محسوب می گردد،جلوه ای از عدالت(به معنای متعادل و متوازن بودن ) این است که شغل باید به گونه ای طراحی شود که زمینه های رشد همه جانبه شاغل را فراهم کند . او را از نظر استعداد شکوفا سازد و در یک قالب بسته نگاه دارد . ابتکارهای او را جلوه گر سازد . مایه رضایت او باشد. انگیزه های او را تقویت کند و صرفاً به کارایی سازمانی و رشد کمی و فنی و ازدیاد تولید محصول و ارتقای کارایی او بسنده نشود (قوامی،16:1385).
2-1-5- عدالت درنگاه اسلام وغرب:
2-1-5-1- معانی عدالت درنگاه غرب:
درنظرافلاطون :عدالت وقتی حاصل می شود که اجزای سه گانه روح (غضب وشهوت وعقل) تحت فرمان عقل باشند.
درنظرارسطو : عدالت، عبارت است از، داشتن رفتاربرابربا دیگران.
ودرنظراکوئیناس:عدالت واقعی زمانی است که،حاکم به هرکس مطابق شان و شایستگی اوامتیازبدهد. (اخوان کاظمی ،54:1379).
2-1-5-2- معانی عدالت درمکاتب غرب:
الف- لیبرالیسم : ازآنجاکه هرکس فقط خود رامالک زندگی خود می بیند، عدالت،حق برخورداری ازکالاهای ضروری نیست؛بلکه فقط حق «کشته نشدن» است . این نظر انسان رامختار درعمل می بیند تاجایی که به آزادی دیگران لطمه نخورد.
ب- سوسیالیسم : نیل به برابری یعنی ازهرکس برحسب توانش وبه هرکس برحسب نیازش.
ج- قراردادگرایان : حداکثرسازی سعادت یارضایت کامل.
د- فمینیسم : برخورداری زنان ازفرصت های مشابه درهمه زمینه های سیاسی، اقتصادی و اجتماعی (همان منبع).
2-1-5-3- معانی عدالت درنگاه اسلام:
الف- ازنظرفقه: ملکه ای که موجب تقوامی شود. (انجام واجبات وترک محرمات).
ب- ازنظرکلام: هرچیزراسرجای خود نهادن که برابراست باکار حکیمانه.
ج- ازنظرفلسفه واخلاق: ازهماهنگی سه قوه غضبیه ،شهویه وناطقه فضیلت چهارمی به وجود خواهد آمد که عدالت نام دارد. به طورکلی مفهوم عدالت ازنگاه اسلام بسیاروسیع ونافذ درابعاد گوناگون زندگی بشری است. بدین گونه که عدالت درآنجاکه به توحید یامعاد مربوط می شود به هستی وآفرینش شکل خاصی می دهد نوعی جهان بینی است . آنجاکه به نبوت وتشریع وقانون مربوط می شود یک مقیاس ومعیارقانون شناسی است . آنجا که به امامت ورهبری مربوط می شود یک شایستگی است .آنجاکه پای اخلاق به میان می آید آرمانی انسانی است وآنجاکه به اجتماع کشیده می شود یک مسئولیت است.
د- درعلم سیاست :عدالت صفت نهادهای اجتماعی است نه افراد(همان منبع).
2-1-6- مولفه های عدالت ازنظراسلام:
1- پرهیزازتبعیض وتجمل گرایی
2-زهدگرایی
3- ذکرومناجات
4- به کارنگرفتن عناصرطاغوتی
5- اصول گرایی
6- احرازازتملق گویی(همان منبع).
2-1-7- عناصروموجبات عدالت:
اجرای عدالت دارای سه عنصرمی باشد:
الف- قانون عادلانه
ب- اجرای عادلانه
ج- شعورمردم به حقوق خود(قوامی،1383: 158).
2-1-8- عدالت دروظایف مدیریت:
 الف - برنامه ریزی: برنامه ریزی متعادل که مصالح و مفاسد درآن لحاظ شده، باعث شودبا استفاده ازکمترین امکانات بیشترین بهره وری را درکوتاه زمان داشت. پس عدالت، دوگونه با برنامه ریزی درمی آمیزد:
1- شکل محتوایی
2-شکل بیرونی :که بایدبانگرش عادلانه ودورازگناه وفریب تنظیم شود.
پس برنامه ریزی عادلانه وبرنامه عادلانه تعیین کننده چشم اندازروشن برای سازمان هستند.
معیارهای برنامه ریزی عدالت محورعبارتنداز:
1-تکیه کردن برقرآن
2-مراعات تقوا
3-عجله نکردن وپخته عمل کردن
4-دقت
5-پایان نگری
6-حساب بودجه وهزینه
7-اعتقادبه امکان هرشکل(برای هرکاری راه حلی وجوددارد).
8-استفاده ازتجربه دیگران
9-تفکروتعمق کافی
10-اکتفانکردن به محسوسات
11-مقایسه بابرنامه های مشابه (آنچه نشده راباآنچه شده باید مقایسه کردچون برنامه ها مانند یکدیگرند).
12-شناخت قوانین تاریخ
13-شناخت جایگاه هرچیز
ب- سازماندهی: درهرمرحله ازآن تعریفی ازعدالت کاربرد دارد؛
درتقسیم کار(وضع الشی فی موضعه).
درهماهنگی، همان رعایت توازن وتناسب.
درشرح وظایف به معنای رعایت مفاسدومصالح که همان «عدل درتشریع»است.
درارتباطات وسلسله مراتب به مفهوم موزون بودن وتعادل است که دراسلام دید ولایی نام دارد. ازلوازم عدالت به معنای موزون بودن وحدت فرماندهی است یعنی هرفرد یک رئیس داشته باشد. بدین معنا هرچه مدیر عادل ترباشد فرمانش نافذتراست.
ج- نظارت: فرد کنترل کننده باید اهل احقاق حق باشد، تبعیض نکند، نه خیلی سخت گیرونه خیلی مسامحه گرباشد.
د-رهبری: رهبرعادل بهترین انسان هاراانتخاب می کند و به هرکس اختیارنمی دهد،حقوق هرکس را می پردازد،هرچیزرا سرجای خودقرارمی دهد،اهل اعتدال ومیانه روی است،درپاداش وتنبیه افراط وتفریط نمی کند،سازمانی موزون ومتعادل تشکیل می دهد، برزیردستان تحکم نمی کند ورشد آنان رامی خواهد.
ه – انگیزش : تمام شاخصه های رهبرعادل موجب انگیزش درکارکنان خواهد بود (همان، 159).
 2-1-9- ابعادعدالت دروظایف مدیریت:
1-نظارت براستخدام: مطابق باقانون ودوری ازپارتی بازی.
2-استخدام بهترین وشایسته ترین نیروبرای هرمنصب: این مورد، همان شایسته سالاری(وضع الشی فی موضعه)می باشد، بدین معناکه بیشترین تناسب بایدبین شغل وشاغل باشد.دراین مورد نقش مدیردردوشاخه کلی موردتوجه است :
الف-رعایت نظام شایستگی دراستخدام : شایسته سالاری یکی ازمظاهر عدالت دربه کارگماشتن کارکنان درمناصب است. اماباید ببینیم که ملاک های شایسته سالاری ازنظراسلام چیست.درنظام غربی ملاک های شایستگی برعلم وتجربه است،درحالیکه درنظام اسلامی علاوه برتخصص وتعهد،باوربه نظام دینی نیزبه فردشایستگی می دهد . ملاک های شایستگی رامی توان درنظر امام علی (ع) اینگونه دید:
1- توانایی وآگاهی
2- ایمان وامانت داری
3- عدل ودادگری
4- بینش ودرایت سیاسی
5- منزه بودن ازبیماری های اخلاقی
ب- پرورش وحفظ نیروی شایسته: نقش عدالت دراین مورد،تشخیص استعدادهای بالقوه نیروهای شاغل درسازمان وسپس فراهم آوردن امکاناتی برای شکوفایی آن ها می باشد که درنتیجه آن:
محیط سازمان قابل کنترل می شود.
نیروهای مادی ومعنوی شکوفامی شود.
همه به حق خودمی رسند.
هرکس درجای خود قرارمی گیرد.
هیچکس ازدیگری برترنیست جزباتقوا وتلاش.
ضریب انگیزش بالاورشدفردی وسازمانی به اوج می رسد.
یکی ازجلوه های عدالت، تعادل میان حسن فعل وفاعل درکاراست. چنین است که  پست های کلیدی راباید به انسان های عادلی داد که درکنارتخصص می توانند ضمن ارتقای کارآمدی وکارایی واثربخشی برحسن فاعلی کارهم تضمین دهندوفضای سازمان رامیدانی برای مسابقه درارزش های انسانی اسلامی سازند.
3- طراحی نظام ارزیابی(تعیین شایستگی): عدالت دراین مورد به این گونه است که مراتب افراد برپایه قضاوت های شخصی تعیین نشود وملاک های تصمیم گیری درباره اموری چون ترفیع ،انفصال ،انتظار و...باید عاری ازهرگونه حب وبغض وتبعیض باشد. عدالت درقضاوت ازبارزترین جلوه های عدالت است.
4-طراحی نظام پاداش: بایداثربخش باشدبه گونه ای که بیشترین بازدهی رابرای سازمان داشته باشد. پاداش مشروط به عملکرد موثرباشد.یعنی عملکردی که درجهت دستیابی به اهداف سازمان باشد (دراین معناعدالت همان اعطاءکل ذی حق حقه)است.
5-نظام حقوق ودستمزد: باید متناسب باتخصص، مهارت،تجربه و سابقه کارافراد تعیین شود وهمچنین ضوابط وشرایط برای اعطای آن یکسان باشد.
6-طراحی نظام انضباط: انضباط به معنای ابزاری است که مدیرازآن برای اصلاح رفتارنامطلوب استفاده می کند.عدالت دراین زمینه مبتنی برپاسخ منطقی به پرسش های زیراست: فردچه خلافی مرتکب شده؟آیامی دانسته خلاف است؟آیاواقعا متخلف است؟آیاامکان تخفیف وجوددارد؟آیااین قانون بدون استثناء برای همه اجراشده وآیافرد برتخلف اصراردارد؟ تجلی عدالت درانضباط موجب رشد سازمان ، اصلاح خطاکاران وعبرت گیری سایرین می شود.آخرین حلقه انضباط اخراج است.دراسلام اخراج وجود دارد (داستان آدم وحوا). البته رعایت عدالت این است که اخراج آخرین مرحله باشدودرنهایت عدالت اقتضا می کندکه درصورت اصلاح فرداخراجی، دوباره مشمول رحمت قرارگیرد، همانگونه که خداوند توبه پذیراست.
7-آموزش کارکنان: عدالت اقتضامی کندکه یک رشد همه جانبه برای کارکنان لحاظ شود.امروزه درسازمان ها هدف ازآموزش رسیدن به اهداف سازمان است دراسلام تنها چنین نیست بلکه اهداف انسانی والهی هم هست. همچنین مقتضی است ازبهترین روش ها، غنی ترین محتواها وفراگیرترین برنامه هابهره گرفت وبدون تبعیض همگان رابالاآورد، حتی اگرجای خود مارابگیرند ( حق پناه،65:1386).
2-1-10-عدالت درمدیریت علوی:درسیره حضرت علی(ع) نوعی فرهنگ سازی وجود دارد که مردم رابه حقوقشان واقف می کند وحتی اگر عملکرد وموضعی ازمردم راکه ظاهرا به نفع حاکم است تذکرمیدهد.درعمل، تعامل مردم رابه سوی صحیح سوق می دهد.ایشان ضوابط مبتنی برعدالت رابرروابط شخصی ودوستانه ترجیح داده اند ودرزمان مقتضی حکمرانان رابراساس توان واستعدادشان گزینش یاتعویض می کرده اند. عدالت درمنظرعلی(ع)هدف حکومت است ، به گونه ای که مصادیق آن درعهد نامه های مالک اشترومحمد ابن ابوبکرهویداست.
دلایل حضرت علی (ع)برای تحقق عدالت عبارتنداز:
1-خداوند وسنت الهی: عمل به سنت الهی که موجب ثبات حکومت می شود.
2-بشر: بیان عقلانی رابطه علی ومعلولی بین عدالت وجامعه انسانی.
3-سیاست وحکومت: که شامل سه عنصراست :
الف -مردم واجتماع: اسلام وتعالی مردم ازطریق عدالت امکان پذیراست.
ب -حکومت ونظام سیاسی: موجب تداوم قدرت است.
ج-حاکمان ونخبگان سیاسی: موجب ارزش پیداکردن آنان وسخنانشان می شود (مشرف جوادی ودیگران ،140:1385).
2-1-11-عدالت درمدیریت مهدوی:عدالت به مفهوم «اعطاءکل ذی حق حقه»درسازماندهی آن حضرت به گونه ای که پرچم خود رابه مردان صالح وصادق وحق شناس می دهد.عدالت به معنای دوری ازگناهان کبیره وصغیره ونیز عدالت به معنای اعتدال ازاوصاف یاران مهدی(عج) است .همچنین عدالت به معنای موزون بودن ،درسازمان یاران مهدی(عج) محسوس است. انتخاب هدف ازعناصراصلی برنامه ریزی است .هدف حکومت مهدی(عج) همان هدف انبیاء وائمه است که درچهارهدف جمع شده است :
1- احیای معا لم وشعائردین خدا.
2- آبادانی شهرها.
3- امنیت بندگان خدا.
4- اقامه حدودالهی (همان منبع).
2-1-12- رابطه عدالت باکارکنان:
احساس عدالت به مثابه نتیجه قضاوت افراد، متعاقبا موجب می شود که دریک رفتار واکنشی ، افرادرفتاری محبت آمیز از خود بروز دهند. واضح است که نتیجه چنین تعاملی، استواری هویت جمعی مجموعه مورد نظرخواهد بودکه دررویکرد سیستمی به تعهد سازمانی تعبیرمی شود.ادراک ازعدالت سازمانی با جنبه های مختلف تعهد سازمانی،رفتارسازمانی،میزان غیبت کارکنان، میزان اعتماد آنان به مدیران،ارتباطات وتعاملات کاری باهمکاران، تسهیم دانش وعملکرد وبهره وری سازمانی مرتبط است(پورعزت،15:1388).
2-1-13-چرا و چه کسانی از عدالت گریزانند ؟
بحث عدالت مقوله ای است که در تمام ادیان و مکاتب وحتی در نظرات نظریه پردازان منعکس شده و ضمن مطالعه مورد تاکید قرار گرفته و رعایت عدالت در بیشتر موارد به عنوان یک فضیلت اخلاقی یاد شده است . اما به یقین می توان گفت که اکثریت سازمانها با نوعی بی عدالتی و تبعیض روبرو بوده و با آن درگیر هستند . به راستی این بی عدالتی ها و تبعیض ها از کجا و چگونه سرچشمه می گیرند ؟ و در یک سئوال ساده "چرا تبعیض " ؟
مسلم است که اگر بی عدالتی حاکم باشد، حق و یا حقوقی از فردی کسر می شود و به فرد دیگری انتقال می یابد. به دیگر سخن، عده ای به حق و یا حقوق خود نمی رسند و عده ای دیگر به حق و یا حقوق بیشتری نسبت به آنچه که استحقاقش را دارند می رسند . لذا مشخص است که بی عدالتی به دلیل ازدیاد منافع شخصی و یا حداقل حفظ منافع شخصی است و کسانی که منافع شخصی را به هر قیمت و به هر عنوان که شده بر منافع دیگران ترجیح می دهند از عدالت گریزانند .
قبلا گفته شد که علت تبعیض و بی عدالتی،تلاش مدیر برای گسترش منافع شخصی و یا حداقل حفظ منافع موجود است . اما رفتارهایی که مدیران برای دستیابی به این هدف انجام می دهند به صورتهای زیر نمایان می شود :
1- ضعف شناختی مدیر : اگرچنانچه مدیرنتواندکارکنان وکارمندان خودرادرک کندونسبت به آنها شناخت کاملی به دست آورد، ضعف حاصل ازاین عدم شناخت مدیررابه بی عدالتی وتبعیض خواهدکشاند . به عنوان مثال فرض کنید مدیریک سازمان ازشرح وظایف وزمان موردنیازبرای انجام وظایف کارکنان خود اطلاع کافی نداشته باشد و نتواند میزان دشواری و مدت زمان مورد نیاز برای امور را بسنجد، بدیهی است در توزیع پاداشها ( عدالت توزیعی ) عادلانه رفتار نخواهد کرد .
2- ضعف مدیریتی مدیر : گاهی اتفاق می افتدکه باوجودشناخت کامل مدیر از وضعیت کاری کلیه کارکنان ، مدیر تلاش می کند که از پاداشها و تنبیهات به عنوان عوامل انگیزش استفاده کند که اشتباه در نحوه توزیع ناشی از ضعف مدیریتی، بی عدالتی را به دنبال خواهد داشت .
3- سفارشات مدیران ارشد: گاهی اتفاق می افتد که کارکنان تحت نظر مدیر، ارتباط دوستی و یا خویشاوندی با مدیران ارشد دارد دراین صورت مدیر جهت راضی نگهداشتن مدیر ارشد سعی درارضای کارکنان مذکورخواهدداشت که در اینصورت بالاجبار از نوعی تبعیض و بی عدالتی استفاده خواهد شد .
4- القای دیدگاه های مثبت ویامنفی به مدیر: ممکن است برخی ازعوامل بیرونی یادرونی سازمان به دلایلی ازقبیل دوستی وخصومت ویاشهروندی وبیگانه، کارکنان رابه دویاچنددسته وگروه دسته بندی نموده وبه علل کاذب دید مثبت ویامنفی به مدیرالقاء نمایند بدین صورت که صرفا نقاط ضعف یک گروه ونقاط مثبت گروه دیگر را با چندین برابر بزرگنمایی به مدیر ارائه می دهند که تاثیر این دیدگاهها در نظر مدیر باعث توزیع ناعادلانه پاداشها و در واقع تبعیض بین کارکنان می گردد . بدیهی است که با اندکی حسابگری مدیر، این بی‌عدالتی از بین خواهد رفت و عدالت جایگزین تبعیض و بی‌عدالتی خواهد شد.
5 - حفظ موقعیت : گاهی یک یا چند نفر از کارکنان در موقعیتی قرار می گیرند که ارتباط آنها با مدیران ارشد به لحاظ قانونی طوری است که می توانند موقعیت مدیر را تحت الشعاع قرار دهند در این صورت مدیر برای حفظ موقعیت خویش سعی در ارضای آن کارکنان خواهد داشت که نتیجه آن تبعیض و بی عدالتی است . باید توجه داشت که فرق بین این مورد با سفارشهای مدیران ارشد این است که ؛ در اولی عامل تبعیض رابطه و در دومی خود نمایی و چابلوسی مدیر است .
 6- جانبداری مدیر : روشن است که ارتباطات بین مدیر با کارکنان از یک کارمند به کارمند دیگر متفاوت است که ممکن است به علت ارتباطات ناشی از دوستی و خویشاوندی ، تشابه رشته تحصیلی ، تشابه سنی و گرایشهای سیاسی و اجتماعی باشد . برخی مدیران به دلیل این ارتباطات نوعی حرکت جانبدارانه را انجام می دهند و بین کارکنان تبعیض قائل می شوند . در این گونه موارد هیچگونه اجبار و سفارشی از خارج صورت نمی گیرد و مدیر با نظر شخصی خود در توزیع پاداشها، ناعادلانه رفتار می کند . روشن است که جانبداری مدیر برای حفظ این روابط و شاید تقویت آن هم می باشد که نتایج مد نظر مدیر را در آینده تامین می نماید .
7-نبود و یا نقض قوانین: گاهی اتفاق می افتد که با وجود تلاش مضاعف مدیر باز هم کارکنان احساس بی عدالتی می کنند که ناشی از نبود یا نقض قوانین است.به عنوان مثال فرض کنید در یک سازمان حداکثر اضافه کار قابل پرداخت به یک کارمند یکصد ساعت در ماه باشد. در این صورت بین کارمندی که یکصد ساعت اضافه کاری دارد با فرد دیگری که 160 ساعت اضافه کاری دارد فرقی نخواهد بود. هر چند که این مورد بیشتر به عدالت رویه ای مربوط می شود  ولی چون برخی ازاین مقررات توسط مدیرتنظیم می شود، میتوان در زمره عدالت توزیعی نیز عنوان کرد .
8-انتقام جوئی: به عنوان مثال فرض کنید در یک موسسه مالی حق امضاء اسناد مالی با امور مالی و رئیس یا مدیر سازمان باشد. در یک چنین سازمانی اگر چنانچه اسناد مالی و هزینه های خاصی که صرفا با نظر مدیر انجام شده است توسط امور مالی امضاء نشود، نوعی ذهنیت و بد بینی در مدیر ایجاد خواهد شد  ومدیربه منظورجبران، به انتقام جوئی اقدام خواهدکرد.البته اگرچنانچه مدیرحرکتی ازکارکنان برعلیه ویاتضعیف خوداحساس کندازطریق تغییراتی درنحوه توزیع پاداشهاسعی به انتقام جوئی خواهد نمود .
9-ضعف شخصیتی مدیر: اگر مدیر ضعف النفس باشد و شخصیت او شخصیت ثابتی نباشد تاثیر این ضعف مشهود خواهد بود و مدیر به جای فعالیت های انجام شده کارکنان، ملاکهای کاذب چون جنس وسن ودربرخی مواردتعابیرغلطی ازکارهای انجام شده یعنی بزرگنمایی فعالیت یک نفرو کوچک شماری فعالیت فرد دیگر  رالحاظ نموده وتصویرتبعیض وبی عدالتی رادرذهن کارکنان ایجادخواهد نمود.
10-سرپوش نهادن به نقاط ضعف: هیچ مدیری بدون نقاط ضعف وجود ندارد. میزان ضعف ونقص ازمدیری به مدیردیگرمتفاوت است. مدیران جهت پوشش دادن،افرادی راکه دسترسی بیشتری به نقاط ضعف دارند بیشتر مد نظر قرار داده و تشویقات بیشتری پرداخت می نمایند تا به نوعی حق سکوت پرداخت نموده باشند.در مواردی نیز موضوع برعکس می شود. یعنی کسانی که نقاط ضعف بیشتری از مدیر می دانند،کمتر پاداش دریافت می کنند . علت امر در این است که مدیر قصد دارد با پرداخت پاداش کم طوری وانمودکندکه کارمند به علت دریافت کم سعی درجبران دارد و نقاط ضعف مدیر را به خاطراینکه پاداش کمی دریافت نموده است به صورت غیرواقعی و چند برابر بزرگ شده نشان میدهد وبا تخریب آن کارکنان،سخنان آنان رامغرضانه جلوه دهد و به این ترتیب بر نقاط ضعف خود سرپوش بگذارد.
11-برداشت متفاوت مدیر و کارکنان : مجموعه فعالیت های کارکنان از دو بعد جدا از هم قابل تشخیص است که عبارت است از کمیت و کیفیت کار . با توجه به برداشت های متفاوت مدیر و کارمندان از کیفیت ممکن است با آنکه مدیر بدون غرض شخصی و بدون تبعیض و صرفا به استناد فعالیت انجام شده پاداش ها را توزیع می نماید با توجه به برداشت متفاوت مدیر و کارمند از کیفیت کار ممکن است کارکنان نیز نوعی بی عدالتی را درک کنند.
12-نشان دادن اقتدار : از آنجائیکه پاسخگوی سازمانها مدیران هستند برخی از مدیران چنین احساس می کنند که چون قانون اختیار سازمان را به آنها داده است پس هر آنچه مدیر می گوید عدالت است و توزیع پاداش ها به هر گونه که باشد عدالت است و در پاسخ به برخی سوالات در رابطه با بی عدالتی چنین اظهار می کنند که مسئولیت سازمان با آنهاست و مدیران اند که تصمیم نهایی را می گیرند. هر چند که معیارهای قانونی آنها درست است ولی به هیچ عنوان توجیه کننده بی عدالتی و تبعیض ادراک شده کارکنان نخواهد بود (مشرف جوادی ودیگران ،142:1385 -137).
2-1-14-عوامل ایجاد کننده بی عدالتی:
عوامل ایجاد کننده بی عدالتی در درون و بیرون سازمان تقریبا مشابه هم هستند که در اینجا به عوامل درون سازمان اشاره میکنیم:
1-اولین عامل، ساختارسازمانی وخودسازمان است . بدینگونه که دراهداف وشغل های سازمانی تفاوتهایی وجوددارد . اگردرساختارومقررات حاکم برسازمان مورادی باشد که تبعیض به وجود آورد مسلما بی عدالتی را نیز به دنبال خواهد داشت. فرض کنید در یک سازمان برای شغل تخصصی و زیان آور دستمزد کمتری نسبت به یک شغل غیر تخصصی و ساده منظور شده باشد . بدیهی است که نوعی بی عدالتی درداخل سازمان پدیدخواهدآمدولی ازآنجایی که افراد با میل خود،شغل خودشان راانتخاب می کنند،این تبعیض چندان محسوس نبوده واعضای سازمان آنرابدون کمترین مقاومتی خواهندپذیرفت. لذاآثاراین نوع بی عدالتی درمیزان کارآئی کارکنان کمتراحساس خواهدشد.تغییردرساختار،مقررات سازمان وتجدیدنظردرمقررات موجود، بی عدالتی را تعدیل خواهد ساخت .
2 – دومین ومهم ترین عامل،سرپرست یا مدیرسازمان است. درکنارمقررات وقوانین حاکم برسازمان ها، یکسری اختیارات وامکاناتی دراختیارسرپرست قرارمیگیرد تا ازطریق آنها سازمان رادرجهت رسیدن به اهداف هدایت نماید . اگر سرپرست یا مدیر از امکانات و اختیارات خود به صورت ناعادلانه توام با تبعیض استفاده کند کارکنان تحت تاثیر قرار خواهند گرفت و این تبعیض و بی عدالتی را به عنوان یک عامل بازدارنده فعالیت، احساس خواهند کرد . بدین سان سعی در تعدیل تبعیض خواهند نمود که نهایتا اهداف سازمان را تحت الشعاع خود قرار خواهد داد (همان منبع).
2-1-15-آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:
طبق بررسی های به عمل آمده سازمانها به سوی عدالت در حال حرکت هستند ومدیران و کارکنان با تصمیم و عملکردشان در تحقق این امر تلاش می کنند. عدالت گرائی یک قانون نانوشته سازمانهاست . اگر بی عدالتی به سازمان از طریق مدیران تحمیل شود، عملکرد کارکنان در جهت مسیری پیشرفت می کند که اثر تغییر تحمیل شده را جبران کند. شبیه و مشابه اصل لوشاتلیه در مباحث شیمی در سازمان نیز وجود دارد.طبق اصل لوشاتلیه، اگر در یک واکنش شیمیائی تغییری تحمیل شود واکنش در جهتی پیشرفت می کند که اثر تغییر تحمیل شده را از بین ببرد ( خنثی کند ) . در سازمانها نیز اگر بی عدالتی تزریق شود کارکنان به جهت و سمتی حرکت می کنند که اثر بی عدالتی تحمیل شده را خنثی کنند. این خنثی سازی به شکلهای متفاوت ممکن است بروز کند. برخی از این اشکال به شرح زیر است:
1 - کاستن از کیفیت کار : اگر رفتار مدیر نا عادلانه باشد،کارکنان و کارمندانی که احساس می کنند پاداشهایی که می بایست به آنها داده شود، نشده است با کاستن از کیفیت عملکرد خود مطابق قانون تعدیل فوق تبعیض و بی عدالتی را تعدیل خواهند نمود.
2- کاستن از کمیت کار : روش دوم تعدیل کار، کاستن از کمیت کار و فعالیت است . کارکنان به جهت بی عدالتی تزریق شده از حجم فعالیت خود کاسته وبی عدالتی را به سمت عدالت سوق می دهند. باید توجه کرد که با توجه به اینکه کاستن از کیفیت نامحسوس تراست کارکنان دراولویت اول از کیفیت و درمرحله بعد ازکمیت می کاهند.
3- کاهش تعهد : اگر عامل بی عدالتی مدیر باشد، کاهش تعهد به مدیر و بی اعتمادی نسبت به مدیر در اذهان کارکنان مجسم خواهد شد و با ادامه روند، دیگر کارکنان اعتمادی به مدیر نخواهند داشت وتعهد ونگرش خود به مدیر را تغییر خواهند داد. روشن است که اگر بی عدالتی به خاطر سازمان باشد(عدالت رویه ای) کارکنان تعهد خود را از دست خواهند داد. به طور خلاصه می توان گفت که بی عدالتی ناشی از مدیران به تدریج به بی اعتمادی و کاهش تعهد نسبت به مدیر و اگر ناشی از سازمان باشد به بی اعتمادی و کاهش تعهد به سازمان می انجامد. در این صورت، اگرهر یک از سازمان و یا مدیر در جهت رفع بی عدالتی قدم بردارد با وجود بی عدالتی، تعهد کارکنان و کارمندان به آن بیشتر خواهد شد . کاهش تعهدات گاهی منجر به افزایش تعارض در سازمان می شود.
4- بروز تنش و تعارض : اگر کارکنان احساس کنند که بی عدالتی تحمیل شده به آنان از سوی مدیر به خاطر اطلاعات غلط و مغرضانه سایر همکاران است این موضوع به تدریج به تنش میان کارکنان خواهد انجامید. این میزان بسته به نقشی که کارمند در دادن اطلاعات غلط ومغرضانه به مدیر ایفا می کند ممکن است کم و زیاد شود. میزان وابستگی مدیر به این اطلاعات مغرضانه در سایر کارکنان آثار متفاوتی دارد. اگر بیشتر باشد به همان نسبت تعهد کارکنان به مدیر کاسته خواهد شد و اگر کم باشد تعهد بیشتر میگردد. به این ترتیب میتوان گفت که میزان وابستگی مدیربه اطلاعات دروغین رابطه عکس بامیزان تعهدکارکنان به مدیر وشاید(سازمان) دارد.
5- ترک سازمان : اگر بی عدالتی تحمیل شده به اندازه ای باشد که با روش های فوق تعدیل نشود موضوع به شکل فاجعه مطرح شده و دیگر کارکنان تعهدی به سازمان از خود نشان نمی دهند و کم کم به خروج از سازمان روی می آورند.